Insulto All’azienda e Licenziamento

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Con la sentenza n. 12786 del 14 maggio 2019 la Corte di Cassazione si è pronunciata su un interessante caso di licenziamento per giusta causa. Una guardia giurata, dipendente dalla Società I.C.T.S. Italia, durante il turno di servizio presso la BNL con specifici, delicati e continuativi compiti di sicurezza, aveva ripetutamente e insistentemente contattato la sede centrale per motivi personali non urgenti. Inoltre aveva usato espressioni volgari rivolgendosi al collega operatore telefonico e profferito, riferendosi alla datrice di lavoro, l’espressione “che azienda di m..da”. Sulla base di entrambe le contestazioni la Società aveva intimato al dipendente il licenziamento per giusta causa ritenendo che tali fatti fossero talmente gravi da incrinare il rapporto di fiducia e da non consentire il proseguimento del rapporto di lavoro.
La Corte d’Appello di Roma ha dichiarato la illegittimità del licenziamento, condannando la Società alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, al pagamento in favore dello stesso di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal licenziamento all’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali per lo stesso periodo.
La Cassazione ha respinto il ricorso presentato dalla Società confermando la decisione della Corte d’Appello. Ha affermato che la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata soggettiva ed oggettiva dei medesimi, alle circostanza nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale. Inoltre il giudice deve valutare la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare.
Secondo la Corte il giudice di merito ha correttamente ridimensionato la complessiva gravità della condotta puntualizzando che l’espressione usata in quanto priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli non era tale da arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale, minare il decoro della Società o creare pregiudizio economico. Essa era piuttosto rivelatrice del convincimento del dipendente di una disfunzione amministrativa e frutto di un’abitudine lessicale senza dubbio volgare e inappropriata ma priva di intenti realmente offensivi ed aggressivi nei confronti del datore di lavoro. Da ciò deriva che alla luce della reale entità dell’addebito ascritto, nei suoi profili oggettivi e soggettivi, non è giustificabile la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario. Di conseguenza viene meno il fondamento del provvedimento di licenziamento per giusta causa.

GIOVANNI MAGLIARO
Avere usato, rivolgendosi al collega operatore telefonico, l’espressione riferita alla datrice di lavoro “che azienda di m…da” non integra insubordinazione od offesa al datore di lavoro tale da minare l’elemento fiduciario. Non sussiste in capo al dipendente alcun dovere di “stima” nei confronti della propria azienda essendo piuttosto il lavoratore tenuto all’osservanza dei doveri di diligenza e fedeltà. La critica rivolta ai superiori può essere suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale dal momento che l’efficienza di questa riposa in ultima analisi sull’autorevolezza di cui godono i dirigenti. Nel caso di specie però l’espressione utilizzata non appare suscettibile di arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale in quanto del tutto priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli tali da determinare il venir meno del rapporto fiduciario o di essere lesiva del decoro dell’impresa pur avendo tale espressione travalicato i limiti della correttezza. Le parole usate non possono neppure considerarsi suscettibili di arrecare un danno economico in termini di lesione dell’immagine e della reputazione commerciale. La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare dell’elemento fiduciario. Il giudice deve valutare la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi e all’intensità del profilo intenzionale. Inoltre deve valutare anche la proporzionalità tra i fatti e la sanzione inflitta per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare.

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